Résoudre les problématiques d’organisation
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Résoudre les problématiques d’organisation par l’externalisation ponctuelle d’une direction opérationnelle
Le management de transition répond aux besoins des entreprises et organisations pour faire face à :
- Des situations de rupture à résoudre
- Des étapes décisives à franchir
- Des contextes évolutifs à maîtriser
Il permet aux entreprises et aux organisations de faire appel à des compétences managériales ou de direction de projet pour une durée limitée. Les missions de management de transition durent en moyenne de 6 à 15 mois. Parmi les principales situations de recours au management de transition, on peut citer:
- La transformation de l’organisation (adapter l’entreprise à un changement de l’environnement concurrentiel, déployer un nouveau système d’information,…)
- Le développement d’une nouvelle activité (lancer un produit ou service, ouvrir une filiale à l’étranger,…)
- Le remplacement ponctuel et temporaire d’un dirigeant ou d’un cadre
- La réorganisation (restructuration d’un site ou d’un service, relancer l’activité commerciale,…)
Les missions du Manager de Transition
Réussir une transformation organisationnelle.Face aux changements permanents, les entreprises mettent en place un management de mutation à l’aide d’un manager de transition expérimenté afin d’assurer :
- Une réorganisation structurelle
- Un changement du système d’information
- Une mutation technologique
- Une transition face à l’apparition d’une nouvelle concurrence ou à un bouleversement du marché
- La création de fonctions nouvelles
- La mise en place d’une démarche qualité
- La gestion de l’innovation
Assurer un remplacement ponctuel d’un dirigeant ou d’une personne clé dans l’organisation. Reprendre en main provisoirement une entreprise, un département ou une organisation suite :
- Au départ d’un cadre dirigeant
- L’absence temporaire d’un dirigeant (formation, maladie, accident) au décès d’un dirigeant fondateur
Conduire un projet stratégique.Il s’agit ici de suivre et de faire réussir un projet d’envergure stratégique pour l’organisation :
- Structurer la croissance du marché et du chiffre d’affaires
- Assurer la réussite d’une croissance externe ou d’une acquisition
- Lancer de nouvelles activités, de nouveaux produits ou services
- Diversifier une activité
Faire face à une situation de crise, répondre à des difficultés ponctuelles.Nombreuses sont les situations tendues qui nécessitent l’intervention d’un manager opérationnel externe :
- Une restructuration
- Un plan de sauvegarde de l’emploi
- La fermeture d’un site ou d’une usine
- L’externalisation d’un département ou d’une activité
La confiance réciproque est la pierre angulaire de toutes les missions de management de transition.
1-) Fixer des objectifs et des résultats quantifiables avec des propositions de services détaillées permettant de formaliser les objectifs poursuivis, le plan d’intervention qui en résulte ainsi que les étapes de réalisation.
2-) Mesurer l’avancement de la mission par des comptes rendus réguliers permettent de suivre la réalisation de la lettre de mission rédigée par les décideurs de l’entreprise. La mesure de l’avancement et le pilotage sont la clé de la réussite.
3-) Conclure la mission et assurer le passage de témoin. La durée moyenne de avec des propositions de services détaillées permettant de formaliser les objectifs poursuivis, le plan d’intervention qui en résulte ainsi que les étapes de réalisation.
Pourquoi choisir un manager de transition ?
Une direction de projet concrète, efficace et active Contrairement au conseil traditionnel qui est davantage dans le dire, le manager de transition est dans le faire en occupant une fonction managériale et hiérarchique sur les équipes. Il prend des décisions et exerce des responsabilités.
Des solutions innovantes, un savoir-faire de manager expérimenté Malgré sa présence quotidienne si la situation l’exige, le manager de transition est externe à l’entreprise. Il apporte sa diversité d’expériences et de nouvelles pratiques innovantes. Il a la liberté de prendre les bonnes décisions sans retenue, sans se soucier des pratiques ou des habitudes en vigueur.
La réussite comme unique objectif Dans l’entreprise ou l’organisation, le manager de transition n’a pas de passé ni d’avenir, pas de projet de carrière en interne. Il ne subit pas le poids du passé et les freins au changement. Il peut se concentrer sur un seul objectif dans l’intérêt général de l’entreprise ou de l’organisation : tenir ses résultats et assurer la réussite de sa mission.
Rapidité de mise en œuvre L’organisation n’a pas à supporter les longues étapes d’un recrutement. Le manager de transition est immédiatement opérationnel. Le manager de transition est rapidement disponible et opérationnel
Accompagner le management
Les enjeux de l’accompagnement au changement
Gérer le changement, c’est gérer un processus de transformation.
La transformation n’est pas naturelle, mais elle doit être préparée, anticipée et accompagnée. Les entreprises évoluent dans un contexte de mutation permanente. Que le changement soit imposé par des facteurs externes (évolutions technologiques, tendances du marché…) ou qu’il soit décidé en interne (Nouvelle orientation de la stratégie, mise en place de nouvelles pratiques ou de nouveaux outils) elles doivent savoir s’adapter. Le mot changement est caractérisé par son ambivalence : il symbolise le progrès mais également le risque de perdre un quotidien connu pour un avenir incertain.
Ainsi, il est naturellement facteur de stress pour les individus au sein des organisations, provocant des craintes sur :
- Les conditions de travail,
- Le fonctionnement organisationnel de l’entreprise
- Le climat de l’entreprise,
- Les normes et rites qui se sont érigés en systèmes de valeurs.
La méthodologie
1. Conception d’une vision claire de l’avenir: s’appuyant sur l’analyse de l’existant.
2. Réalisation et exécution de la stratégie de conduite du changement,dont l’intensité et la forme sont adaptées en fonction de l’importance du changement, des résistances précédemment identifiées et de la culture de l’organisation.
3.Plan de formation : définition de la stratégie de formation, du planning, des cursus, du matériel pédagogique, animation des formations etc., pour une prise en main et une montée en compétence des utilisateurs.
4.Plan de communication : définition de la stratégie, des messages en fonction des populations, du planning, création de supports différenciés adaptés à la culture de l’entreprise, mise en œuvre de la communication pour une sensibilisation des utilisateurs et une adhésion enthousiaste au projet.
5.Assistance utilisateurs : définition et dimensionnement du plan d’assistance et des structures à mettre en place (hotline, référents métiers etc.)
6. Pilotage et suivi du changement : tout projet nécessite une évaluation via des indicateurs clés en matière d’efficience, de pilotage et de bénéfices business atteints, avec la mise en place par exemple d’un baromètre de suivi du changement.
7. Analyse des impacts sur les process métiers, les rôles et responsabilités des différents acteurs: - Elaboration de la cartographie des populations impactées.
- Qualification pour chaque catégorie de populations de l’importance du changement et de la résistance des acteurs.<